Managers en breinkennis

Veel interventies die managers nu toepassen om mensen te inspireren of mensen in beweging te brengen werken niet. Ze doen niet het juiste omdat ze kennis van de werking van het brein ontberen. Als ze deze kennis wel hadden, zouden ze weten wat ze wel hadden moeten doen. In dit artikel wil ik je graag deze gamechanger toelichten.

Managers managen mensen. En op de keper beschouwd managen ze eigenlijk het brein van de mens. Het brein is tenslotte het orgaan, waar de ratio, de emotie, het gevoel, de motivatie en mogelijkheden voor gedragsverandering zitten. Of het nu gaat het persoonlijk leiderschap of om leiderschap aan anderen, je managet het brein. Om mooie resultaten te realiseren is het cruciaal dat mensen optimaal hun brein inzetten. De manager kan zeer veel doen om te zorgen dat mensen gebruik maken van dit krachtige onbegrensde orgaan.

Het brein werkt op een bepaalde manier en dat geldt voor iedereen. Het is dus geen kleurenmodel, design, of raamwerk. Net zoals het hart bij iedereen op dezelfde manier werkt, zo werkt het brein ook bij iedereen op dezelfde manier. Bij een ‘blauwe’ manager werkt het brein op dezelfde manier als bij een ‘gele’, ‘groene’ of ‘rode’ manager.
Het grote voordeel hiervan is dat je veel discussies niet meer hoeft te voeren. Want het is zoals het is.

In tegenstelling tot het verleden toen er gedacht werd dat het brein niet kan veranderen, is het nu bekend dat je het brein kan veranderen. Deze mogelijkheid van het brein om te veranderen wordt neuroplasticiteit genoemd. Dit betekent ook dat mensen op elke leeftijd in staat zijn om zich te ontwikkelen. Een manager dient derhalve te weten hoe hij zo goed mogelijk deze neuroplasticiteit in kan zetten. Voor de neuroplasticiteit geldt, dat wat je aandacht geeft groeit. Neurons that fire together wire together. Elke keer dat een groep van neuronen (hersencellen) samenwerken, wordt hun gevoeligheid om samen te werken vergroot. Managers kunnen deze kennis prima gebruiken om nieuwe gewoontes eigen te maken.

Het brein bestaat uit een groot aantal soorten netwerken. Voor de manager anno nu is er één groep van netwerken dat extra belangrijk is om te kennen: het netwerk van de volger en het netwerk van de interne leider. Als een manager of een medewerker in het netwerk van de volger zit, is verandering en motivering veel ingewikkelder. De persoon in kwestie ziet veel beren op de weg, is veel vaker pessimistisch en is vooral bezig met overleven. Echter als iemand in het netwerk van de interne leider zit, is de openheid om te willen veranderen vanzelfsprekend. De persoon wil eigenlijk het liefst creëren. Hij/zij zit automatisch in zijn kracht. Het is derhalve super belangrijk dat de manager zorgt dat de manager zelf en de ander in het netwerk van de interne leider zit. Er zijn eenvoudige technieken voorhanden om daar voor te zorgen. Een van die technieken is om open en oordeelloze vragen te stellen.

Je kunt emoties gemakshalve onderverdelen in twee groepen: positieve emoties, zoals vreugde en negatieve emoties, zoals boosheid, frustratie of schaamte. Voor beide groepen geldt dat deze starten in het brein, het zijn producten van het brein. Echter het effect van beide emoties is erg verschillend. Positieve emoties zorgen voor kracht en enthousiasme.
Als de manager kennis heeft van dit fenomeen kan hij/zij vrij gemakkelijk zorgen dat de kans op positieve emoties veel groter is waardoor de medewerker beter zal functioneren en klanten beter geholpen worden.

Managers MOETEN kennis van de werking van het brein hebben. Daar ben ik heilig van overtuigd. Als ze deze kennis toepassen zullen ze veel beter worden om het beste uit hun mensen te halen.