Tag Archives: Jorien Weerdenburg

Van doel naar middel

Een aantal jaren geleden deed ik een project op een pluimveeslachterij. Dit project richtte zich onder meer op prestatiesturing op de ureninzet op de werkvloer, de belangrijkste variabele kostenpost van Productie. Hoewel ik me vooraf best zorgen maakte over hoe ik het zou vinden in een slachterij, heeft de menselijke procesinrichting en de goede sfeer op de werkvloer mij positief verrast. Het grootste struikelblok bleek eerder de taalbarrière met de vele van oorsprong Oost-Europese werknemers.

Het project werd een leerervaring voor zowel de betrokken medewerkers als voor mij. Het beeld bestaat dat in een productie-omgeving met lager opgeleide mensen een sturende manier van leidinggeven het best werkt. Denk hierbij aan de ‘directieve leiderschapsstijl’ uit de theorie van Situationeel Leiderschap, ontwikkeld door Hersey en Blanchard. Een taakgerichte stijl van leidinggeven, waarbij de medewerker concreet uitleg krijgt over hoe en wat te doen en vervolgens nauwlettend gecontroleerd wordt. Voor mij best wel out-of-comfort…

Hoewel het sturende deels waar is, gaat het ook in productie-omgevingen voor het grootste deel om mensen die ’s ochtends opstaan met de intentie hun werk zo goed mogelijk te doen. Inzicht 1 uit De Veranderformule; het snappen van het ‘waarom’, is ook hier van toepassing. Mensen willen graag begrijpen waarom bepaalde zaken belangrijk gevonden worden. Voor mij was de grootste leerervaring dan ook het evenwicht vinden tussen een meer sturende omgeving en toch aandacht voor de eigen beelden en ideeën van de medewerkers.

Een paar weken geleden was ik weer terug bij de pluimveeslachterij en het was mooi om te zien dat de prestatiedialoog na zoveel jaar nog steeds elke ochtend wordt gevoerd. Hier bleek duidelijk de kracht van dagelijkse aandacht, in dit geval voor de uren. Ondersteund door een goede, energieke dagstart, de eerder genoemde kracht van het ‘waarom’ en de gedrevenheid van Wout Jan Odding, Hoofd P&O die zich persoonlijk hard heeft gemaakt voor het doorontwikkelen van het ochtendoverleg, zelfs na een wisseling van productieleiders. Bij het ochtendoverleg was er nog steeds een strakke report-out van o.a. het aantal ingezette uren t.o.v. de geplande uren en verklaringen voor afwijkingen hierop. Het was een schoolvoorbeeld van ‘kort en krachtig’ met voldoende doorvragen en aandacht voor de mens.

De actiebordjes die we tijdens het project gebruikten, bleken wel een punt van aandacht. Deze waren zeer gedetailleerd met als gevolg dat acties nu nog steeds liever niet genoteerd werden. Een van de mannen gaf aan dat het volledig uitwerken van een actie op het actiebordje vaak meer tijd kost dan de actie zelf. Dit is een klein, maar duidelijk voorbeeld van de kracht van het ‘waarom’. Het middel, de gedetailleerde actiebordjes, was een doel an sich geworden, zonder nog aandacht te hebben voor het ‘waarom’ erachter. Dit zie je in veel organisaties. Je af en toe eens afvragen waarom je dingen doet zoals je ze doet, kan helpen om dit te signaleren en er actie op te ondernemen!

Lees verder

Mooie opkomst bij workshop Jorien

Vorige week donderdag heeft Jorien Weerdenburg, auteur van het recent verschenen boek ‘De Veranderformule‘, een drukbezochte workshop gegeven over ‘de 9 inzichten voor blijvende organisatieverbetering’. 

Hoe maak je jezelf en je organisatie elke dag blijvend een stukje beter? Jorien Weerdenburg ontwikkelde negen inzichten voor blijvende organisatieverbetering, die ze uitvoerig behandelt in haar boek De Veranderformule.

Op het kantoor van IG&H kwamen liefst vijfenvijftig deelnemers (interim-relaties van het bedrijf) bijeen om onder leiding van Jorien en het Organisatie Transformatie-team aan de slag te gaan met die negen inzichten en de bijbehorende quick scan, om daarna hun ideeën te pitchen voor een aantal partners en directors. Op donderdag 15 juni staat een vervolgsessie gepland.

Lees verder

De menselijke maat

Ik denk dat iedereen het met me eens zal zijn dat de wereld om ons heen versnelt. Met name de technologische ontwikkelingen volgen elkaar razendsnel op, en daardoor ontstaat steeds meer het gevoel dat we zelf ook moeten versnellen om mee te kunnen blijven komen. Gevolg is dat we altijd ‘aan’ staan. Of het nu om telefoon, e-mail of social media gaat, de nieuwe norm lijkt ‘altijd bereikbaar en beschikbaar zijn’.

Toch, als ik dan nu vanaf mijn vakantieadres reflecteer op de afgelopen maanden, neemt bij mij juist de behoefte aan de menselijke maat houden toe. Elke keer is die vakantie weer hard nodig en waarom is dat toch? Hoe vind ik een duurzame balans tussen urgent en belangrijk, tussen werk en privé?

In ‘De Veranderformule’ heb ik als negende inzicht voor blijvende organisatieverbetering opgenomen: ‘Je kunt continu verbeteren pas echt onderdeel maken van het dagelijks werk, door de menselijke maat te hanteren.’ Er waren mensen die zich hierover hebben verbaasd, omdat de menselijke maat meer iets van vroeger zou zijn.

Nu, in de vakantiereflectie, wordt de waarde van het inzicht, ook voor mezelf, alleen maar weer duidelijker. Terwijl het bij een ander vaak snel te herkennen is en ook nog constructief bespreekbaar te maken is, ervaar ik nu weer volop hoe lastig het is om zelf ook te doen. Waarom is het lastiger om bij jezelf te herkennen én hier actie op te ondernemen, bij voorkeur op het moment zelf?

Ik wil ook continu verbeteren en heb grootse en meeslepende langetermijndoelen. In de praktijk ben ik alleen vaak bezig met de waan van alledag, zoals mijn inbox en afspraken, in plaats van met het realiseren van mijn langetermijndoelen. Daarnaast werk ik in een omgeving met gedreven mensen, wat wellicht maakt dat je je snel vergelijkt met hun standaard in plaats van je eigen standaard te bepalen. Want sluit de standaard van een ander eigenlijk wel aan bij mijn langetermijndoelen?

Eigenlijk weet ik wel wat de oorzaak is van dit gedrag. Gebrek aan keuzes maken en focus houden liggen hieraan ten grondslag. En eigenlijk is er, net als bij teams en organisaties, maar één echte oplossing: de tijd nemen om weer scherp te krijgen wat echt belangrijk is en daar dan opvolging aan geven. Even afstand nemen, boven de situatie hangen en kijken naar wat je ziet. Elke dag opnieuw kiezen om meer tijd te besteden aan wat belangrijk is en minder vaak te kiezen voor wat urgent is. Wat belangrijk is voor mijn eigen langetermijndoelen om precies te zijn.

Dus mijn goede voornemens voor de komende maanden?

  • Ik ga terug naar een beperkt aantal heldere (maar wel grootse en meeslepende!) doelen, die ik vertaal naar kleine vervolgstappen.
  • Ik ga bewust tijd inbouwen in mijn agenda om afstand te nemen van de dagelijkse waan om zo het geheel te blijven overzien.
  • Ik ga hulp zoeken bij het realiseren van mijn doelen, zowel inhoudelijk bij de stappen die ik wil maken als op focus houden wanneer de druk toeneemt.

En jij, wat zijn jouw goede voornemens om de menselijke maat te houden?

Lees verder

De taal van de liefde

Onlangs bekroop me het gevoel dat er stiekem heel veel overeenkomsten zijn tussen de taal van de liefde en de taal van een organisatie. Dat gevoel werd getriggerd doordat Valentijnsdag volop aanwezig is in de winkels. Je kunt op het moment niet om het belang van liefde (en het uiten ervan!) heen. Op de een of andere manier blijft het voor veel mensen een uitdaging om de ander te vertellen hoe je je voelt, en zo’n dag is dan dus uitermate geschikt om je gevoelens nadrukkelijk uit te spreken. Zelfs voor mensen die al jarenlang een relatie hebben.

Wat maakt het nu zo moeilijk je gevoelens uit te spreken? Ik denk dat een deel verklaard wordt doordat je vooraf niet weet of en hoe de boodschap aankomt. Mensen verschillen nu eenmaal en je goedbedoelde pogingen tot toenadering hoeven niet per se tot een warme reactie te leiden. Dr. Gary Chapman schreef in zijn boek ‘The 5 love languages’ dat ieder mens een bepaalde voorkeurstaal in de liefde heeft. In die taal voelen we ons het beste thuis. Als de ander een andere liefdestaal heeft, waar we minder bedreven in zijn, wordt het lastiger een duurzame relatie te bouwen (omdat je elkaar minder goed begrijpt).

Dr. Gary Chapman heeft als liefdestalen benoemd:

  • #1: Woorden van bevestiging: ‘ik hou van jou’, inclusief de redenen.
  • #2: Quality time: volle, onverdeelde aandacht.
  • #3: Cadeaus ontvangen: met focus op de gedachte en moeite achter het cadeau.
  • #4: Dienstbaarheid: alles wat de last van verantwoordelijkheden kan verlichten.
  • #5: Fysieke aanraking: aanraken, knuffelen en handen vasthouden .

Voor mij doet de taal van een organisatie in grote lijnen hetzelfde, het bieden van woorden met een gedeeld beeld. Hoewel deze taal voor veel mensen een tweede taal is, zorgt deze er wel voor dat binnen een organisatie zo gecommuniceerd kan worden dat iedereen het begrijpt. Of het nu gaat om een taal voor de inhoud van het werk, voor de manier waarop gewerkt wordt binnen de organisatie of voor het verschil in mensen en hun gedrag. Een gemeenschappelijke taal binnen een organisatie is wat mij betreft zelfs zo belangrijk dat het een van mijn inzichten is voor blijvende organisatieverbetering in ‘De Veranderformule’.

Vaak is de taal van de werkinhoud wel op orde, maar kan een taal voor het proces (denk aan Lean of Agile) of de mens (denk aan DiSC of MBTI) een organisatie snel stappen laten maken in samenwerking. Binnen een organisatie, maar bijvoorbeeld ook na een fusie van twee organisaties. Want of het nu gaat om een relatie tussen twee mensen in de privésfeer, meerdere mensen in de zakelijke sfeer of twee organisaties die samengaan, uiteindelijk komt het erop neer dat je zoveel mogelijk de ruis uit de communicatie wilt halen en elkaar zo goed mogelijk wilt begrijpen.

Mijn belangrijkste geleerde lessen hierover zijn:

  • Elk mens is nu eenmaal anders, probeer je dat elke keer weer te realiseren, en vraag dus door totdat je allebei hetzelfde beeld hebt.
  • Probeer een tweede taal te leren die het communiceren met de mensen waar je het meeste tijd mee doorbrengt makkelijker maakt.

En misschien is het tijd om naast Valentijnsdag ook een Dag van de Waardering binnen organisaties te organiseren?

Lees verder

Auteur geeft twee boeken weg

Auteur Jorien Weerdenburg heeft een nieuwe actie bedacht om zoveel mensen in aanraking te laten komen met de inhoud van haar boek ‘De Veranderformule‘, dat enkele maanden geleden is verschenen.

Over de actie zegt Jorien: “Tijdens het reizen maakte ik kennis met het gebruik om boeken te lezen en dan door te geven aan iemand anders. Boeken (en ruimte in je backpack!) werden zo optimaal benut en maakten hun eigen reis. Ik wil nu hetzelfde doen en geef daarom twee exemplaren van ‘De Veranderformule‘ weg.”

Bij de actie gelden drie spelregels:
1. Je leest het boek binnen een maand uit.
2. Je schrijft er iets over op LinkedIn (bijvoorbeeld een foto van waar je het boek leest, een recensie, of een situatie waar het boek je aan deed denken).
3. Je geeft het boek daarna door aan iemand, die met dezelfde spelregels aan de slag wil gaan.

De oproep van Jorien is vandaag via Linkedin verspreid en mensen die mee willen doen, kunnen Jorien via dat netwerkplatform een berichtje sturen.

 

Lees verder

Beoordelingscycli: afschaffen of aanpassen?

Herken je dat? Nog even je beste beentje voor zetten en ’s nachts wakker liggen over waar je leidinggevende dit jaar mee komt. Het is weer de tijd van de jaarlijkse beoordelingsrondes. Ik sprak pas twee HR-medewerkers, die aan het nadenken waren over hoe ze dit proces binnen hun organisatie konden verbeteren. Ze gaven (terecht!) aan dat de jaarlijkse beoordelingscyclus een vast onderwerp van discussie is geworden. En zij zijn niet enige die hierover discussiëren…

Er wordt de laatste tijd veel over dit onderwerp gesproken en geschreven. Enkele van de meest gehoorde, en wat mij betreft terechte, bezwaren tegen dit systeem van prestatiemanagement zijn:
– Het voelt meer als het ‘afrekenen’ van het verleden dan het ‘bouwen’ richting de toekomst.
– Het is zo laagfrequent dat het geen afgewogen beeld geeft van het afgelopen jaar, maar dat het eerder een indicatie is van de afgelopen maanden.
– Per functie wordt vaak dezelfde set van benodigde prestaties en vaardigheden gehanteerd, waardoor er geen rekening wordt gehouden met persoonlijke kwaliteiten en ontwikkelpunten.

De meeste bedrijven die ik spreek herkennen en erkennen dit en zij proberen steeds vaker nieuwe vormen te vinden om met prestatiemanagement om te gaan. Daarnaast zijn er bedrijven die, in ieder geval voor nu, vasthouden aan de jaarlijkse beoordelingscycli. Soms omdat het nu eenmaal al jaren zo werkt, soms omdat het aanpassen een hoop tijd en moeite gaat kosten, en soms omdat de beelden over hoe de toekomstige inrichting eruit moet gaan zien nog niet helder genoeg zijn.
Er is een aantal mooie voorbeelden van bedrijven die de jaarlijkse beoordelingscycli al hebben afgeschaft of de opzet hebben aangepast, denk aan Adobe en General Electric.
Adobe was een van de voorlopers door er in 2012 al mee te stoppen. Zij hebben de jaarlijkse beoordelingscycli vervangen door regelmatige ‘check-ins’ en frequente feedback. Wat ze zien is dat het aantal vrijwillige vertrekken van medewerkers hierdoor met 30% (!) is afgenomen.

General Electric heeft een flinke omslag gemaakt. Zij stonden ooit bekend om het jaarlijks ranken van alle medewerkers en het ontslaan van de onderste 10%. Zij hebben nog steeds eindejaarsgesprekken, maar coachen medewerkers nu gedurende het jaar actief om hun doelen te halen (onder andere met een app).
In ‘De Veranderformule’ heb ik als een van de inzichten opgenomen dat structuren en systemen zo ingericht moeten worden dat ze het gewenste gedrag stimuleren. Dus niet mensen die de processen ondersteunen, maar precies omgekeerd. Dit geldt ook voor het prestatiemanagementproces. Je wilt het zo inrichten dat het gewenst gedrag ontlokt en je wilt dat dit gedrag beloond wordt. Dit kan je onder andere doen door prestaties en gedrag hoogfrequent en pragmatisch inzichtelijk te maken en te bespreken. Geen verrassingen is wat mij betreft het credo!

Terug naar het gesprek met de twee HR-medewerkers van de financieel dienstverlener. Hoe kunnen zij dit inzicht toepassen en de eerste stappen zetten in het toekomstbestendig maken van hun prestatiemanagement? Ik heb ze aangeraden om in ieder geval:
– De frequentie te verhogen naar minimaal elk kwartaal.
– Naar iemands toekomstige persoonlijke ontwikkeling te kijken in plaats van terug te kijken.
– De bijdrage aan resultaat (door prestaties) en waarden (door gedrag) te combineren.

En jij? Ga jij je jaarlijkse beoordelingscyclus afschaffen of aanpassen?

Lees verder

Weer mooie recensie voor Jorien

Het boek ‘De Veranderformule‘ van Jorien Weerdenburg heeft opnieuw een mooie recensie gekregen, nadat eerder al een positieve beoordeling was verschenen op de website van Managementboek.

Het debuut van Jorien is begin november verschenen en heeft tot op heden als hoogste positie nummer 39 bereikt in de verkooplijst van Managementboek. Eind november verscheen een positieve recensie van Hanneke Tinor-Centi op de website van Managementboek, en daar is vandaag een recensie bijgekomen van Fred Rutgers.

En ook deze recensie is uiterst positief, we citeren: “Weerdenburg reikt je met dit boek volop middelen, technieken en tools aan waarmee je ook binnen jouw organisatie kansrijk aan de slag kunt om blijvende veranderingen te realiseren. Kortom, lees voor de verandering eens een goed boek, ‘De Veranderformule’ bijvoorbeeld!” 

Beide recensies zijn volledig te lezen op de website van Managementboek.

 

Lees verder

Auteurs schrijven voor websites

Onze auteurs Jorien Weerdenbrug (van het boek “De Veranderformule’) en Horst Streck (van het boek ‘Gamification’) hebben artikel geschreven die recentelijk op enkele websites zijn gepubliceerd.

Jorien heeft een mooi en persoonlijk verhaal geschreven over ‘verandermanagement’ en ‘ondernemerschap’ voor de website van Baaz, een groot online platform voor ondernemers en zzp’ers. De kop van het artikel luidt: ‘Ode aan mijn vader, de ondernemer’. Het complete artikel is bij Baaz na te lezen.

Daarnaast heeft Horst een mooi artikel onder de titel ‘Werken is spelen’ geschreven over gamification. Het is inmiddels gepubliceerd op de website van HRzone (een groot online platform voor mensen werkzaam op gebied van  HR dus). Het is te bekijken op de website van HRzone.

Lees verder

Drie titels in top-100 bij Managementboek

Vandaag heeft Futuro Uitgevers weer een nieuwe mijlpaal bereikt: er staan liefst drie boeken van ons tegelijkertijd in de top-100 verkooplijst van Managementboek. In totaal hebben nu zeven van onze managementboeken die top-100 gehaald, maar nog nooit stonden er zoveel titels gelijktijdig in deze lijst.

Tot onze top-100 titels behoort ‘Reset!‘ van Erik Jan Koedijk, dat pas over anderhalve maand zal verschijnen en nu al geruime tijd op de 4e positie staat. Het boek staat al negenentwintig dagen in de top-100 waarvan 18 dagen in  de top-10.

Verder staat het boek ‘Spanning rond de boardroom‘ van Frank Peters en Eric Heres op de 96e positie. Deze titel staat in totaal al zes dagen in de top-100 bij ons belangrijkste verkoopkanaal voor managementboeken.

Tot slot is er ‘De Veranderformule‘ van Jorien Weerdenburg. Dit boek verscheen afgelopen week en staat vandaag op de 47e positie, en staat al zes dagen in de top-100. Proficiat dus voor Eric Heres, Frank Peters, Erik Jan Koedijk en Jorien Weerdenburg.

Lees verder

Boekenfeestje met Jorien Weerdenburg

Vanavond is het boek ‘De Veranderformule‘ in aanwezigheid van tientallen collega’s, vrienden en familieleden door auteur Jorien Weerdenburg overhandigd aan haar vader. Het was een gezellig samenzijn.

Jorien had de perfecte dag uitgekozen, want amper drie dagen nadat het boek is verschenen staat het al op nummer 49 in de verkooplijst van Managementboek. Zowaar een fraai (tussen)resultaat voor Jorien, die met ‘De Veranderformule‘ haar eerste boek heeft afgeleverd. En daar mocht op geproost worden vanavond.

Het boek is alweer de 27e titel van Futuro Uitgevers, en ‘aanleiding’ was een uitspraak van Jorien in een interview met NRC dat ze de ambitie had om (ooit) een managementboek te schrijven. Van het een komt het ander, zullen we maar zeggen. 

Lees verder
1 2
Annemieke FigeeBert OverbeekBrechtje de LeijbreinDaniel MeyerDe VeranderformuleDiversiteitElke dag feestErik Jan KoedijkfantasyFrank PetersFuturo UitgeversGamificationGroepsdrukGuido de ValkHet FlitsbreinHorst StreckintuitieJohan SteenhoekJorien WeerdenburgJos van RooyenKees LindhoutKoen RomeijnKoppelzonesKracht zonder machtleiderschapLeonie van RijnMaarten SnelmanagementboekMannen en/of VrouwenMarcel RoozeboomMindhackingMonique HooltNanko BoermaneuroNeuroleiderschapPepper KayReset!Ronald van Aggelensci-fiSjaak OverbeekeSusan AmoraalTamarWaardevolle verbindingenWessel de Valk