Tag Archives: Bert Overbeek

Transgenders op de werkvloer

Transgenders roepen bij nogal wat mensen verwarring op. Hoewel je momenteel steeds meer leest en hoort over transgenders, is het nog steeds een beetje een ‘vreemd’ onderwerp. Om eens iemand te citeren die ik sprak op een bedrijfsmeeting. ‘Het is zo moeilijk om je er in te verplaatsen,’ zei de vrouw.

Net als homoseksualiteit roept transgender zijn om de een of andere reden de nodige weerstanden op. Agressie ook. De oorzaken liggen nogal eens in geloofsovertuigingen, en soms ook in haantjesgedrag: mannen die voortdurend op nadrukkelijke wijze moeten bewijzen hoe mannelijk ze zijn. Maar in een kranteninterview zei een Braziliaanse transgender dat ook gays en lesbienes transseksuelen nogal eens discrimineren. 0,6% van de mannen en ongeveer 2% van de vrouwen zijn vermoedelijk transgender. In deze casus is Simon woedend vanwege de vraag van zijn christelijke collega’s. Hij heeft er genoeg van zijn mond te houden. De christenen hebben het idee dat hij ingaat tegen de wensen van hun god.

Voor een manager een bijzonder moeilijke situatie. Van hem zal een norm worden verwacht. Praat Simon inderdaad te veel over zijn transgenderschap? Dat kun je natuurlijk niet zo stellen; wie bepaalt dat immers? Je kunt als collega vragen aan een ander of hij of zij rekening met je overtuiging willen houden, maar als die overtuiging beledigend is, dan wordt het moeilijker. Geen manager hoeft het te accepteren dat een medewerker wordt beledigd en in deze casus is dat natuurlijk wel het geval. Bovendien heersen op de afdeling niet de christelijke regels. Wel wil je dat mensen een beetje rekening met elkaar houden. Dat kan je uitgangspunt zijn in een gesprek. Je zou hier kunnen kiezen voor het duidelijk stellen van je kader:

  • Overtuigingen mogen niet beledigend zijn.
  • Regels op de afdeling worden bepaald door de organisatie, niet door de overtuiging van een of twee mensen.
  • Medewerkers houden rekening met elkaars gevoelens.

Een manager die ‘switchend leiderschap’ toepast gaat in gesprek met beide ‘partijen’, brengt ze samen, zegt duidelijk wat de normen zijn in deze situatie, en zorgt dat er een afspraak komt die rust brengt in de situatie, wat iets anders is dan iedereen tevreden stellen. Het is overigens ook nodig in het geval van transgenders. Het NRC Handelsblad had in februari 2017 een artikel dat stelde dat ‘een fors aantal trensgenders in Nederland vanwege hun achtergrond worden gediscrimeerd op het werk’. 40% gaf aan wel eens gediscrimineerd te zijn op het werk; het meest in de zorg, het minst in communicatie- en informatieberroepen. 10 procent is werkeloos, tegen 5,6% van de totale beroepsbevolking. Transgenders die van man vrouw worden, of van vrouw man stuiten op schrikreacties uit hun omgeving. Daardoor worden tijdelijke contracten soms niet verlengd. ‘Bij mijn laatste werkgever’, zegt een van de respondenten in een onderzoek, ‘ben ik er gewoon uitgegooid vanwege mijn transitie. Dat wordt niet toegegeven, maar het is wel degelijk daarom geweest.’

Op de werkvloer ontstaan pijnlijke situaties. Iemand gaf aan dat zijn manager haar na haar transitie nog lang als man bleef aanspreken. Ook in het teamoverleg. ‘Bovendien zijn werkgevers niet snel geneigd om iemand in transitie een vast contract te geven.’ Eigenaardig in een wereld waarin iedereen zegt verandering zo belangrijk te vinden. En wie denkt dat dit alleen voorkomt bij lager opgeleiden, moet ik teleurstellen. Een geinterviewde voormalige student Theologie ondervond in Tilburg veel weerstand bij zijn docenten. Hij werd gemeden en mocht zijn scriptie niet schrijven over seksuele diversiteit. Deze zelfde man liet weten dat hij zichzelf niet als transgender ziet, maar als man. Dat laatste is voor de omgeving ook ingewikkeld.

Het blijft interessant om te begrijpen waarom mensen zo’n moeite hebben met man-vrouw- en vrouw-man-transities. De psychiater Witte Hoogendijk geeft een mooie verklaring. In een interview zei hij, en ik citeer de krant waarin het interview stond: ‘Naarmate een dreiging abstracter wordt, krijgen wij mensen het moeilijker. Er blijkt een directe relatie te bestaan tussen hersenomvang en de grootte van de groep waarmee we als homo sapiens om kunnen gaan. We zijn mentaal toegerust voor omgang met een groep van maximaal 150 mensen. Dat was in de tijd van onze grootouders nog goed te doen, maar staat in scherp contrast met deze tijd waarin we via Facebook en andere sociale media doorlopend geconfronteerd worden met de grote werelde, en met verhalen over vluchtelingen, dreigende milieurampen en doodbloedende kinderen in Aleppo. Dat is te groot, te abstract en te ver weg om er adequaat mee om te gaan. Dat leidt tot een enorme stress en angst.’

Lees verder

Twee nieuwe titels op 1 dag

Een primeurtje: vandaag zijn liefst twee nieuwe titels verschenen bij Futuro Uitgevers. ‘Poldermodel 3.0‘ van Fedde Monsma en ‘Diversiteit‘ van Bert Overbeek zijn vanaf heden verkrijgbaar.

In ‘Poldermodel 3.0‘ schetst Fedde Monsma een beeld van de toekomstige arbeidsmarktverhoudingen. Meer flex, minder vast: Vveel is daar al over geschreven, maar wat betekenen die veranderingen op de arbeidsmarkt voor de arbeidsverhoudingen en de bestaande overlegstructuren? Dit alles wordt aangevuld met interessante interviews met talloze betrokkenen. Het is het eerste boek van Monsma, politicoloog en een zeer ervaren arbeidsmarktdeskundige.

In ‘Diversiteit‘ gaat Bert Overbeek verder waar z’n boek ‘Mannen en/of Vrouwen‘ stopte. Met behulp van wetenschappelijke gegevens en informatie uit vele interviews, houdt Overbeek in dit boek een warm en enthousiast pleidooi om tegenstellingen overboord te zetten en juist te profiteren van de vele zakelijke voordelen die diversiteit (in alle vormen) kan bieden op de werkvloer.

Beide boeken zijn nu verkrijgbaar bij alle Nederlandse en Belgische boekhandels.

Lees verder

Veel nieuwe titels op komst

De komende maanden zullen liefst acht nieuwe titels bij Futuro Uitgevers verschijnen. Het betreft zes managementboeken en twee ‘leesboeken’ van Wessel de Valk (thriller) en Pepper Kay (fantasy).

Met de acht nieuwe titels zal ons totale aanbod aan het einde van de zomer 43 titels omvatten. Vanaf september zullen voor het einde van het jaar nog minimaal vijf titels verschijnen, waaronder ‘De schaduwbokser‘ van Johan Zonnenberg. Verder werken Daniel Meyer en Koen Romeijn aan nieuwe boeken, en zullen we samen met Eric Heres een boek op de markt brengen waarvan (een deel van) de opbrengst ten goede komt aan hulphonden voor Nederlandse veteranen. 

Lees verder

Overbeek komt met derde boek bij ons

Bert Overbeek heeft het manuscript voor z’n nieuwe managementboek ‘Diversiteit‘ afgerond en ingeleverd. Het boek zal over circa anderhalve maand verschijnen.

Met ‘Diversiteit‘ levert Overbeek al zijn derde managementboek af in ruim twee jaar. Eerder verschenen bij ons ‘Het Flitsbrein‘ en ‘Mannen en/of Vrouwen‘, die beide een top-10 positie behaalden in de verkooplijst van Managementboek. In ‘Diversiteit‘ geeft Overbeek (op de foto met z’n vorige boek) op praktische wijze invulling aan de ondertitel van het boek: ‘benut de kracht van  verschillen in uw organisatie‘.

Overbeek schrijft veel (naast managementboeken ook gedichten en korte verhalen), en is met drie titels ‘koploper’ bij ons qua productiviteit. Frank Peters en Guido de Valk schijven momenteel aan hun tweede boek bij ons, te weten respectievelijk ‘Mediatraining voor iedereen‘ en ‘Menselijk Leiderschap‘ die allebei over enkele maanden zullen verschijnen.

Lees verder

Je medewerker laten schitteren

Er is voor een manager geen groter genoegen, vind ik, dan een medewerker zo te faciliteren dat hij volledig in zijn kracht staat en bloeit. Eigenlijk is dat iets wonderschoons: mensen boven zichzelf uit laten groeien. En nog mooier natuurlijk als iemand nauwelijks jouw aandeel daarin opmerkt. De fun zit hem immers niet in jouw succes, maar in dat van die medewerker.

Dit vereist van de manager een grote mate van bescheidenheid en subtiliteit. De kunst van het leiding geven. Daar ontleen je je eigen vreugde aan. En wat daarbij ook geldt: de beste medewerkers zijn vaak niet de gemakkelijkste. Maar dan heb je er tenminste een beetje werk aan. Anders word je zelf zo vadsig en lui (-:

Dat mensen je bijdrage aan hun prestaties niet altijd zien heeft verschillende oorzaken. Hun eigen ambitie. Mensen hebben het soms nodig om hun bijdrage te zien aan het eindresultaat. Ze willen die meerwaarde ook benoemen naar de buitenwereld.  En daarbij laten zien dat ze dat helemaal op eigen kracht hebt gedaan.

De manager of coach die dat begrijpt helpt zo iemand daarbij. Hij is als een regisseur die zijn acteur laat schitteren, de dirigent die de muzikanten iets schitterends laat doen. Nu krijgen regisseurs en dirigenten hun applaus echt wel. De manager of de coach die faciliteert niet altijd. Zeker niet als zij de kunst verstaan degene die zij coachen of aansturen, het idee te geven dat ze dingen op eigen kracht hebben gedaan.

Dan hebben mensen niet altijd door wat zijn of haar bijdrage is geweest aan het feit dat men schittert. En doordat men teveel geniet van het eigen succes, wordt het niet altijd duidelijk wat die bijdrage is. Maar juist dan is het de kunst om als manager of coach daar geen accent op te leggen, vind ik. En dat kan alleen als je echt geniet van de ontwikkeling van de ander. Minder applaus voor jezelf, maar applaus voor de ander. Genieten, man!

Lees verder

Stress? Effe niks!

Efficient werken is een kunst op zich. Veel mensen hebben tegenwoordig drukke banen. Ik hoor veel mensen zeggen dat ze het werk niet kunnen loslaten. Vaak hoor ik ook dat ze ’s nachts wakker worden en dan aan hun werk gaan denken en niet meer in slaap vallen. Organisaties hebben hier nauwelijks aandacht voor. Het werk moet worden gedaan, en als je niet mee kunt moet je maar iets anders gaan zoeken.

Een van de effecten van veel werk is dat je het overzicht verliest. En daar begint de stress. Vooral bij mensen die zich verantwoordelijk voelen en het graag goed willen doen. Als ze daarbij meer gevoel voor detail hebben dan voor grote lijnen, en alles tot in de puntjes voor elkaar willen hebben, kampen ze al snel met stress. Hun arbeidsethos is vaak goed, dus gaan ze maar door. Ook als ze het niet leuk meer vinden.

En toch moet je er iets op vinden als je op die manier geleefd wordt door je werk. Een van de dingen die kan helpen is prioriteitsstelling. First things first. En vooral geen werk gaan doen dat eigenlijk niet van jou is. Verantwoordelijke mensen doen dat vaak wel. Zij zien dat het werk moet worden gedaan, hebben een groot kwaliteitsgevoel en gaan het dan toch maar doen. Omdat ze er niet mee te koop lopen, merken anderen het niet op. En ontstaat er ook nog eens een tekort aan complimenten voor het doen van al dat noodzakelijke werk.

Als manager vind ik dat je het wel moet opmerken. Ik zie wat je doet, kan je dan zeggen, en ik waardeer het. Dat is aandacht hebben voor je mensen. Ook is het belangrijk dat je ze helpt om grenzen te trekken. En tenslotte is er het efficiente werken. Detaillisten hebben de neiging om elk detail even belangrijk te vinden. Als coach heb ik ervaren dat dat diep in de genen zit, en vaak moeilijk te ontwikkelen is. Maar het kan wel. Een beetje hulp en een ontwikkelingsplan kunnen helpen.

Een ander middel dat goede diensten bewijst, is momenten van reflectie inbouwen. En dan echt reflecteren. Een fijne plek zoeken, daar rustig gaan zitten en een half uur de telefoon uit. Nietsdoen en lekker om je heen kijken. Contact maken met wat er is. Geen tijd voor zeggen, veel mensen. Mijn antwoord? Dan maak je maar tijd. Het zijn de momenten waarop je je overzicht terugpakt en daarmee verminder je de stress. En ik garandeer je als je dit dagelijks even doet, en daarbij nog ergens een kwartiertje ‘steelt’ dat je ’s nachts minder vaak wakker ligt.

Nietsdoen wordt door veel mensen eng gevonden. De meesten houden het nog geen vijf minuten vol. Echt waar. Ik hoor het vaak van medewerkers en trainees. En dat ligt dan aan de smartphone, de berg werk, de mail of iets anders. Maar dat is natuurlijk maar ten dele zo. Het ligt uiteindelijk aan jezelf. Aan hoe jij omgaat met dat werk.

Dus geef jezelf een schop onder je kont. Niet om in beweging te komen, maar juist om af en toe in rust te komen.

Lees verder

Het nieuwe veranderen

De gedrag- en/of cultuur start-up is een nieuw instrument, dat toekomstbestendig is. Op dit moment lopen cultuurveranderingen top-down, meestal met de hulp van dure externe bureaus. Mensen moeten naar bijeenkomsten, er zijn opleidingen, hele pakketten die vaak tot tonnen kosten aan inhuur en onttrekkingskosten. Vaak mislukken ze, omdat management teams ze niet goed benutten.

Dit kan echt anders. Met de gedrag- en/of cultuur start-up heb je een minimum aan onttrekkingskosten, kun je toe met 1 externe (ook in grote organisaties), is de borging en het draagvlak verzekerd, creeer je in een klap resultaatgerichtheid met een goede sfeer en ben je klaar voor de toekomst, omdat de implementaties razendsnel verlopen. Binnen de door het management gestelde ‘agile frameworks’ gaan er bij medewerkers start ups van start die cultuur en gedrag razendsnel van de grond brengen. De klant is er van meet af aan bij betrokken. 

In het bedrijfsleven werken managers nog vaak veel te traag, omdat ze te lang met blauwdrukken bezig zijn en alles top-down willen doen. Bovendien breken ze hun hoofd over het draagvlak bij deze top down benaderingen. Zo zijn er minstens twee vertragende elementen. ‘Te groot en abstract denken’ over praktische zaken. En de implementatie van hun plannen in de organisatie.

En het kan dus echt vele malen sneller. Bijvoorbeeld door middel van de ‘cultuur start up’ en de ‘gedrag start up’. Initiatieven waar ook de klanten en leveranciers bij betrokken worden. Deze start ups passen bij de moderne tijd en kunnen mee met de toekomst. In deze tijden van agile management en disruption en innovatie zijn ze zelfs een noodzaak.

Lees verder

Overbeek werkt aan nieuw boek

Auteur Bert Overbeek werkt aan een nieuw managementboek. Zijn, alweer derde boek bij Futuro Uitgevers, zal eind mei 2017 verschijnen en gaat over ‘diversiteit’.

In 2015 verscheen van Overbeek het boek ‘Het Flitsbrein‘, en dit was de eerste uitgave van het nieuwe Futuro Uitgevers. Dit jaar verscheen ‘Mannen en/of Vrouwen‘ van hem, en ook dit boek behaalde een top-10 positie bij Managementboek. 

In zijn nieuwe boek zal Bert uitgebreid ingaan op zoals hij zelf zegt “nut, fun en noodzaak van diversiteit op de werkvloer”. Het boek getiteld ‘Diversiteit‘ zal over ruim vijf maanden als papieren boek en als e-book uitkomen.

Lees verder

Gewenst: 50/50 verdeling

In het zaterdagkatern van NRC Handelsblad stond afgelopen weekend een artikel over man/vrouw-vooroordelen op de werkvloer. Ik ben een van de drie mensen die geinterviewd word in dat interview. Aan het einde van het artikel staat dat ik voor quota ben. Gewoon keiharde 50/50 verdelingen in de top en in het management van organisaties.

Enige nuance is op zijn plaats. Veel woorden hoef ik daar niet aan te besteden. Daar waar het kan en mogelijk is: 50/50. Het onderzoek dat 40% verbetering van resultaat beweert te ontwikkelen bij zo’n verdeling, lijkt me zeer betrouwbaar, maar het maakt me niet zoveel uit of het 40% of minder is.

Er zijn echter beroepsgroepen waarin de verdeling niet kan, bijvoorbeeld als het fysieke werk te zwaar wordt voor vrouwen. Ik zou zeggen: overal waar dat niet het geval is kan 50-50 worden nagestreefd. Wat opmerkelijk is, zijn de hoge vrouwenscores in zorg- en basisonderwijs-groepen. Maar waarom zou dat zo moeten blijven? Wat mij betreft verandert die 95-5 score naar tenminste 70/30. In het onderwijs zou dat als voordeel hebben dat jongens weer mannelijke rolmodellen hebben.

Maar belangrijker dan dat vind ik een praktische benadering van het onderwerp. En niet die eindeloze analyses en rapporten en commissies binnen organisaties, die eerder de urgentie om iets te doen blokkeren, dan dat ze de boel in beweging zetten. Werk aan de winkel dus.

Voor het artikel, kijk op de website van NRC

Lees verder

Overbeek in NRC over ‘diversiteit’

Afgelopen zaterdag is in NRC een groot artikel verschenen over ‘diversiteit’ op de werkvloer. In het artikel komt auteur Bert Overbeek van het boek ‘Mannen en/of Vrouwen‘ ook ruimschoots aan het woord.

In het 2 pagina’s grote artikel met de kop ‘In de praktijk vieren vooroordelen nog hoogtij’ wordt stilgestaan bij de verdeling mannen/vrouwen op de werkvloer, en in de top van het bedrijfsleven. In het artikel komen  twee (vrouwelijke) advocaten aan het woord, alsmede Bert Overbeek die eerder dit jaar het veelgelezen boek ‘Mannen en/of Vrouwen, diversiteit op de werkvloer‘ schreef. Overbeek pleit in het artikel onder andere voor quota om tot een betere balans te komen in de top van het bedrijfsleven.

Het volledige artikel is te lezen op de website van NRC.

Lees verder
1 2 3 4 5 6 10
Annemieke FigeeAnnerieke de VriesBert OverbeekBrechtje de LeijbreinDaniel MeyerDiversiteitElke dag feestEric HeresErik Jan KoedijkfantasyFrank PetersFuturo UitgeversGroepsdrukGuido de ValkHet FlitsbreinHorst StreckintuitieJorien WeerdenburgKees LindhoutKoen RomeijnKracht zonder machtleiderschapLeonie van RijnMaarten SnelmanagementboekMannen en/of VrouwenMarcel RoozeboomMarieke SimonsMascha GesthuizenMindhackingMonique HooltNanko BoermaneuroNeuroleiderschapNorman JansenPepper KayReset!Rolf GrouveRonald van AggelenSaskia Harkemasci-fiSusan AmoraalWaardevolle verbindingenYvonne Franssen